Overslaan en naar de inhoud gaan

Hoe beoordeel je organisatiecultuur?

  • 03 november 2020
  • Door Marcella Bremer

We moeten allemaal dingen anders doen in Corona-tijd: grote kans dat je ook je organisatiecultuur moet upgraden. Voordat je cultuur kunt verbeteren moet je de huidige cultuur in beeld brengen: wat is de manier waarop we de dingen hier doen?

Daarna beoordeel je: wat kan er beter - gegeven het doel dat we willen bereiken of probleem dat we willen oplossen? In dit artikel laat ik je het Concurrerende Waarden Model zien waarmee ik als consultant werk.

Concurrerende Waarden Model

Ik werk graag met een cultuurmeting als “reality-check" omdat je snel veel mensen (intersubjectief) om kwalitatieve en kwantitatieve informatie kunt vragen. De cultuurmeting “Organizational Culture Assessment Instrument” (OCAI) van Cameron en Quinn aan de University van Michigan is gebaseerd op dit Concurrerende Waarden Model. Meer dan 10.000 organisaties gebruikten dit model in de afgelopen dertig jaar (ten Have, 2003). Inmiddels deden meer dan 136.000 respondenten de OCAI via ons online systeem, waarvan meer dan 13.000 werkende Nederlanders.

Het Concurrerende Waarden Model is gevalideerd door een grote hoeveelheid gedegen onderzoek (Denison, 1990; Howard, 1998; Deshpande & Farley, 2004). Het correspondeert met ander onderzoek dat beschrijft hoe mensen zich gedragen als ze iets organiseren (Linnenluecke, 2010; Ralston, Tong, Terpstra, Wang & Egri, 2006; Cameron & Quinn, 2006).

Ook komt het CVF overeen met de vier biologische drijfveren in het menselijk brein: de behoefte om je te verbinden (Samenwerkcultuur), om te leren (Creëercultuur), om te scoren en te bereiken (Presteercultuur), en om je te verdedigen (Beheerscultuur) (Paul Lawrence, Nitin Nohria, 2002).

Daarnaast correspondeert het met de persoonlijkheidstesten DISC, Big Five, Hexaco en MBTI.

Intern-extern, flexibel-stabiel

Het Concurrerende Waarden Model beoordeelt organisatiecultuur volgens de dimensies interne-externe gerichtheid en stabiliteit-flexibiliteit. Het “concurrerende” hiervan is dat je ze niet allebei tegelijk kan doen.

Een organisatie met een interne oriëntatie kijkt naar binnen: gericht op samenwerking en coördinatie van activiteiten. Met een externe oriëntatie kijkt een organisatie naar buiten; wat er mogelijk is met technologie, wat de concurrentie doet, wat klanten willen.

Organisaties die stabiliteit waarderen houden van duidelijke structuren, planning, budgetten, procedures en betrouwbaarheid. Organisaties die flexibiliteit waarderen accepteren dat je niet alles kunt beheersen en passen zich snel aan, waardoor ze meer kijken naar mensen en activiteiten dan naar structuren, procedures en plannen.

Zo krijg je vier cultuurtypen: de ondernemende Creëercultuur (“doe nieuwe dingen”), de mensgerichte Samenwerkcultuur (“doe dingen samen”), de procesmatige Beheerscultuur (“doe dingen correct”) en de resultaatgerichte Presteercultuur (“doe dingen snel”).

Creëercultuur

Dit is een dynamische en creatieve werkomgeving. Leidinggevenden worden gezien als ondernemend, innovatief en kunnen risico’s nemen. Dat wordt ook gewaardeerd bij medewerkers. Wat mensen bindt zijn experimenteerdrang en vernieuwing. Vooruitstrevendheid staat hoog in het vaandel. Het lange-termijn doel is groeien en nieuwe resources creëren. Nieuwe projecten, producten en diensten zijn een teken van succes. De organisatie stimuleert individueel initiatief en professionele vrijheid.

Samenwerkcultuur

Dit is een vriendelijke werkomgeving. Mensen hebben veel gemeen en het kan voelen als een grote familie. De leidinggevenden worden beschouwd als mentor of misschien zelfs vaderfiguur. Wat bindt zijn loyaliteit en traditie. Er is grote betrokkenheid en participatie. Ze streven naar personeelsontwikkeling. Succes is gedefinieerd als zorgen voor je medewerkers en voor je klanten. De organisatie stimuleert teamwerk, participatie en consensus.

Beheerscultuur

Dit is een geformaliseerde en gestructureerde werkomgeving. Procedures bepalen wat mensen doen. Leidinggevenden streven naar efficiënte coördinatie en organisatie. Wat telt is de organisatie soepel en betrouwbaar laten functioneren. Wat mensen bindt zijn regels, beleid, en processen. Lange-termijn doelen zijn stabiliteit, voorspelbaarheid en efficiënte resultaten. Succes wordt gedefinieerd als perfecte planning, lage kosten, betrouwbare levering. Personeelsmanagement moet werk en voorspelbaarheid garanderen.

Presteercultuur

Dit is een resultaatgerichte werkomgeving die doelen benadrukt. Deadlines en dingen voor mekaar krijgen is wat telt. Mensen zijn doelgericht en competitief. Leidinggevenden zijn rivalen, harde werkers en zeer ambitieus. Ze kunnen hard zijn met hoge verwachtingen. Wat mensen bindt is de bewijsdrang, competitie en resultaatgerichtheid. Reputatie en succes zijn zeer belangrijk. Lange-termijn doelen zijn meer marktaandeel, meer omzet, beter en groter worden. Goede cijfers zijn alles. De organisatie stimuleert actie en competitie.

Wat is de beste cultuur voor de toekomst?

Wat is nu het beste cultuurtype? Het Concurrerende Waarden Model schrijft dat niet voor, want het is niet normatief maar beschrijvend. Eén cultuurtype is dus theoretisch niet beter dan het andere. Wat de beste cultuur is, hangt af de situatie binnen en buiten de organisatie.

Als ik met klanten de cultuurtypen bespreek, is het vaak verhelderend om je eigen voorkeur te ontdekken en te zien of en waarin je collega’s verschillen. Het kan helpen om eventuele vooroordelen te verminderen of te zien wat mensen nodig hebben om zich te ontwikkelen richting de gewenste cultuur.

Als je je eigen voorkeur kent, kun je je communicatie en aanpak beter op anderen afstemmen. Dat is belangrijk als je samen de cultuur wilt ontwikkelen. Het is bijvoorbeeld contraproductief om in een extreem resultaatgerichte cultuur binnen te vallen met een te mensgerichte aanpak met oefeningen als “Wat jij nog niet van mij weet is…” Met resultaatgerichte collega’s bouw je vertrouwen op door samen een uitdaging aan te pakken, bijvoorbeeld: “Hoe gaan wij ervoor zorgen dat de verzuimcijfers 5% lager worden voor het einde van dit jaar - en laag blijven?”

  • Welk cultuurtype is nu dominant in jouw organisatie of team?
  • Welk cultuurtype heb je nodig voor succes in de toekomst?

Meer weten? Bestel het boek “Cultuur doe je zelf - Concreet aan de slag met organisatiecultuur” van Marcella Bremer bij:

© Marcella Bremer, 2020. Alle rechten voorbehouden.

Categorieën Organisatiecultuur

Schrijf je in op de nieuwsbrief én download de paper over Positieve Cultuur: wat zijn de vier elementen van een positieve, productieve organisatiecultuur? Werk kan echt beter en leuker!

 
 
 

We voldoen aan de AVG. Je gegevens zijn veilig.

Reactie toevoegen

Restricted HTML

  • Toegelaten HTML-tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Regels en alinea's worden automatisch gesplitst.
  • Web- en e-mailadressen worden automatisch naar links omgezet.