Overslaan en naar de inhoud gaan

Positieve organisatiecultuur maak je samen

  • 19 april 2022
  • Door Marcella Bremer

Op een schaal van 1 tot 10: hoe positief is de cultuur in je team of organisatie? Die vraag kun je meestal zo beantwoorden, ook zonder definitie van wat een positieve cultuur inhoudt. Scoor je een zesje of lager? Dan is er werk aan de winkel, maar ook met een zeven kun je nog beter, leuker en betekenisvoller gaan werken. Er ligt een enorm onbenut potentieel te wachten in de meeste organisaties. In dit artikel kijken we naar het wat en waarom van positieve cultuur en hoe je die kunt ontwikkelen met positieve interacties.

We hebben innovatieve, daadkrachtige, positieve, lerende organisaties nodig - nu meer dan ooit. Positieve organisatiecultuur helpt om je werk beter, leuker, sneller te maken, maar draagt ook bij aan betere oplossingen voor de wereld. Bovendien kun je 20-40% meer productiviteit en resultaten bereiken. Daarover gaat mijn boek ‘Positieve cultuur doe je samen’ dat net is verschenen! Hier vertel ik je meer.

De basis is een positieve cultuur met vier elementen: Positief Denken en Deviatie, Gezamenlijk positief Doel, Verbinding en Samenwerken, Leren en Autonomie.

"In een positieve organisatie floreren mensen en overtreffen ze de verwachtingen met betrekking tot de resultaten. Ze hebben een cultuur waarin mensen samenwerken, groeien en presteren op een buitengewoon niveau." Dat stelt Robert Quinn in De positieve organisatie. In Positive Leadership omschrijft Kim Cameron positief leiderschap en een positieve cultuur als gericht op:

  • wat mensen en organisaties inspireert (naast dat wat hen irriteert en moeilijk is)
  • wat er goed gaat (naast wat fout gaat of wat niet goed genoeg is)
  • wat je levenslust doet toenemen (naast datgene wat je uitput)
  • wat het goede is om te doen (naast datgene wat moreel bezwaarlijk is)
  • wat buitengewoon is (naast datgene wat alleen effectief is)

Een positieve cultuur laat zowel mensen als resultaten floreren. Toch worden cultuur en positief leidinggeven soms nog weggezet als ‘soft’. Terwijl onderzoek laat zien dat organisatiecultuur de financiële resultaten van organisaties beïnvloedt (naast hun veerkracht, wendbaarheid, innovatie, ziekteverzuim, werving en retentie van personeel). Positief leidinggeven en een positieve cultuur laten organisaties zelfs excelleren.

Een paar voorbeelden: Kotter en Heskett toonden aan dat een effectieve, sterke cultuur het 20-30 procent beter doet dan de concurrentie in dezelfde markt. Bob Sutton schat dat de productiviteit in giftige culturen tot 40% minder kan zijn dan in een gezonde organisatiecultuur. Kim Cameron vertelde over zijn onderzoek naar deugden organisaties: “Het bewijs is er: als je positief leidinggeeft en een positieve cultuur ontwikkelt, dan gaan de winst, productie, klanttevredenheid omhoog.”

Positieve spiraal

Wat houdt zo’n positieve spiraal in? Mensen presteren beter als ze zich gewaardeerd en positief voelen. Je zelfvertrouwen en creativiteit nemen toe - en als er dan toch iets fout gaat, is het makkelijker om optimistisch te blijven. Positiviteit is ook bevorderlijk voor relaties en communicatie. Je bent opener en meer geneigd tot delen, terwijl je je vaak afsluit als je je slecht voelt. Barbara Fredrickson onderzocht het effect van positieve emoties. “Het verbreedt het gedragsrepertoire en de veerkracht van mensen”. In een positieve cultuur wordt goed al snel beter en omdat dat energie geeft, gaan mensen kijken wat er nog meer mogelijk is. Zo ontgin je het ‘positief potentieel’ dat er is. Uiteindelijk streeft een positieve cultuur naar ‘positieve deviatie’ oftewel: buitengewone prestaties. Je wijkt positief af van wat gemiddeld is - en samen zo goed presteren is nog leuk ook.

Een positieve cultuur bestaat uit vier elementen. Positief denken en deviatie: je let op sterke punten, je verbetert voortdurend en zoekt naar positief potentieel om ‘positieve deviatie’ te bereiken. Een positief doel: dat is betekenisvol bijdragen aan klanten of de wereld en dat coördineert de activiteiten. Verbinding en samenwerken: je werkt met mensen die je vertrouwt en die je steunen, er is sociale veiligheid om alles te bespreken (ook afwijkende ideeën). Leren en autonomie: je wordt uitgedaagd, blijft leren en je voelt je medeverantwoordelijk. Deze vier elementen versterken elkaar. Je kunt ze ontwikkelen met gerichte teamsessies en interventies. In dit artikel kijken we naar de kleinste bouwstenen van cultuur: interacties. Daarmee kun je als individu direct bijdragen aan een positievere cultuur.

Interacties: kopiëren, coachen, corrigeren

Cultuur ontstaat vanzelf waar mensen samenleven en samenwerken. We beïnvloeden elkaar in hoe we denken en voelen, wat we zeggen en doen. Dat komt omdat we elkaar (vaak onbewust) kopiëren. Cultuur houdt zichzelf in stand via onze interacties, acties en reacties. Zowel positieve als negatieve interacties worden gewoon. Cultuur bepaalt hoe we dingen hier doen, hoe hard je werkt (of niet), waar je mee weg komt, waar we niet over mogen praten en wat je sociale rang is in de groep, en meer.

  • We kopiëren elkaar bewust of onbewust en passen ons aan.
  • We coachen elkaar direct of indirect - met welgemeend advies, een grapje, een tip.
  • We corrigeren elkaar direct of indirect - met een feedback-gesprek, spottende opmerkingen, venijnige grapjes of publiekelijke terechtwijzing.
  • We negeren degene die niet doet zoals wij doen - en uiteindelijk sluiten we hem of haar buiten.

Cultuur wordt in iedere actie en interactie bevestigd - of juist niet! Bij iedere actie of interactie van de ander neem je namelijk een micro-besluit: je gaat akkoord of niet.

  • Akkoord: je bevestigt of je zwijgt, en je doet net zoals de anderen: je conformeert je.
  • Niet akkoord: je stelt het ter discussie, spreekt de ander aan, of doet het zelf anders: je confronteert.

Dat betekent dat iedereen bijdraagt aan de cultuur. Hoe beïnvloed jij de cultuur en de onderlinge relaties? Iedere interactie beïnvloedt de cultuur. Wees dus alert op wat je wel en niet wil in je team of organisatie. “Wie zwijgt stemt toe.” Of zeg je er wat van? Het negeren van ongewenst gedrag kan tijdelijk wel werken. Maar als het niet ophoudt, dan moet je het uitdagen en aanspreken. Als je aanspreekt, doorvraagt, meedenkt over oplossingen, dan maak je duidelijk dat het gedrag niet gewenst is. Je geeft aandacht aan hoe het wél zou moeten of hoe iets beter kan.

Vragen, luisteren, delen, reageren

Je kunt dus verschil maken, zeker bij je directe collega’s. Het is een kwestie van uitproberen en volhouden. Daarvoor heb je geen toestemming of budget nodig. Ik noem dit interactie interventies: Een interactie interventie is wat je zegt, vraagt of doet om de cultuur positiever te maken, ongeacht je positie, zonder dat je toestemming of middelen nodig hebt.

Interacties nodigen anderen uit om te reageren of dingen anders te zien of te doen. Vier soorten interactie interventies zijn:

Vragen: Je kunt meer vragen stellen, of betere vragen die het team verder helpen. Je kunt de vraag stellen die niet gesteld wordt of: vraag hoe we zouden werken als we op ons best waren?
Luisteren: Je kunt een klankbord zijn voor anderen, luisteren met aandacht als coach of collega. Je kunt luisteren naar wat niet gezegd wordt en dat navragen.
Delen: Je kunt hulp aanbieden. Je kunt collega’s helpen om het potentieel te zien dat nog niet is benut. Je kunt aardige dingen doen: cake of kaartjes met complimenten uitdelen.
Reageren: Je kunt de sociale veiligheid vergroten door te reageren op het 'hoe' van een gesprek of overleg, bijvoorbeeld op interacties zoals oordelen, beschuldigingen, aanvallende vragen, spot, of het negeren van onderwerpen of mensen. Als je reageert, laat je merken: "Zo doen we dat hier (niet)”. Je helpt de anderen om anders en beter met elkaar om te gaan.

Het voordeel van ‘kleine’ interacties is dat je die kunt volhouden ook als je het druk hebt. Als je positieve voorbeeld aanslaat, gaan steeds meer mensen betere open vragen stellen, dus meer ontdekken en beter samenwerken. Zo kun je een ‘positieve beïnvloeder’ worden in je team, ook als je geen leidinggevende bent.

Vooral vragen naar mogelijkheden werkt positief, zegt Peggy Holman. Bijvoorbeeld: Gezien alles wat er gebeurd is, wat is er nu mogelijk? Deze vraag kijkt naar potentieel, maar ontkent niet wat er is gebeurd. Deze vraag verschuift de focus van problemen naar de mogelijkheid van een betere toekomst.

Vragen wordt vaak onderschat. Tenzij je vraag erg provocerend is, lijkt vragen stellen nogal passief. Maar het kan heel effectief zijn. Onze hersenen zijn geprogrammeerd om antwoorden te vinden. Vind je niet direct een antwoord, dan beïnvloedt een vraag in je achterhoofd je toekomstige waarnemingen. “Hé, zie ik iets dat op een antwoord lijkt?” Vooral open vragen naar potentieel passen in een positieve cultuur die tot positieve deviatie wil komen. Iedereen kan meer en betere open vragen stellen. Formuleer de vragen die voor jou belangrijk zijn. Wat wil je je collega's vragen?

Versterk de vier elementen

Naast je eigen interacties veranderen, kun je samen met collega’s, je team of organisatie de vier elementen van een positieve cultuur ontwikkelen.

Positief denken en deviatie: stimuleer een optimistische denkstijl, zie het halfvolle glas, ieders sterke punten en wat er goed gaat. Bouw daarop voort: hoe kun je die versterken? Welke positieve vragen kun je stellen? Zijn jullie overtuigingen positief? Onderzoek samen met je team wat positieve deviatie inhoudt, dus uitzonderlijk goede prestaties in jullie situatie. Hoe kunnen jullie die bereiken? Wat kan er nog meer? Als je eenmaal samen positief gaat denken én doen, dan wordt werken leuker, sneller, beter en bereik je meer dan je had verwacht.

Een gezamenlijk positief doel: een betekenisvol, lange-termijn doel dat een groter geheel dan jezelf dient. Streef naar positieve deviatie: bedien niet alleen klanten en voorkom niet alleen milieu of sociale schade maar verbeter de wereld. Vind jullie positieve doel en je team gaat zich met ziel en zaligheid inzetten!

Verbinding en samenwerken: mensgerichtheid is de basis. Vertrouwen opbouwen, verbinden, communiceren, samenwerken: deze vaardigheden kun je altijd verbeteren. Hierdoor nemen de teamprestaties toe, maar ook de sociale veiligheid, betrokkenheid, diversiteit en dialoog.

Leren en autonomie: maak het normaal om fouten te delen, te leren, kritische vragen te stellen, te brainstormen en dingen uit te proberen. Hoe meer je leert, hoe leuker je werk wordt - en hoe meer je collega’s leren. Hoe meer je loslaat, hoe meer de autonomie van je team toeneemt. Faciliteer je collega’s om hun beste werk te doen. Kijk hoe je meer keuzevrijheid kunt organiseren. Betrek de collectieve intelligentie erbij. Blijf jezelf en je team verrassen!

In mijn boek Positieve cultuur doe je samen vind je theorie, reflectie-vragen en oefeningen, inclusief suggesties voor teamsessies om de vier elementen van een positieve cultuur te ontwikkelen.

Verandering begint bij jezelf. Anders denken en doen kun je niet afdwingen. Dus kun je als positieve beïnvloeder de ‘verandering zijn’ die je wilt zien in je team. Daarna kun je (steeds meer) anderen positief beïnvloeden en samen de cultuur en resultaten gaan verbeteren. Mensen kopiëren elkaars acties en interacties, zeker als de relaties en resultaten er positiever van worden.

© Marcella Bremer, 2022. Alle rechten voorbehouden.

Bestel het boek "Positieve Cultuur Doe Je Samen" nu bij Managementboek, Bol, Bruna, Libris of Amazon.

Abonneer je op de updates van deze blog. Download daarna direct de paper over Positieve Cultuur. Werk kan echt beter en leuker!

Dinsdag 4 oktober 2022: online Workshop #Organisatiecultuur, gebaseerd op mijn boek Cultuur Doe Je Zelf! Doe je mee? Wees snel want er zijn beperkte plaatsen zodat er tijd is voor ieders vragen en cases. Info en inschrijven doe je hier.

Bestel het boek “Cultuur doe je zelf” bij: Managementboek, Bol, Bruna

Schrijf je in op de nieuwsbrief én download de paper over Positieve Cultuur: wat zijn de vier elementen van een positieve, productieve organisatiecultuur? Werk kan echt beter en leuker!

 
 
 

We voldoen aan de AVG. Je gegevens zijn veilig.

Reactie toevoegen

Restricted HTML

  • Toegelaten HTML-tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Regels en alinea's worden automatisch gesplitst.
  • Web- en e-mailadressen worden automatisch naar links omgezet.