Diversiteit en de veranderingspiramide
Diversiteit, inclusiviteit en gelijkwaardigheid (Diversity, Equity and Inclusion (DEI)) is populair. Maar het is niet zomaar een gril. Meer DEI in de cultuur verbetert de "bottom line" drastisch. Het is een ingrediënt van positieve, high-performance organisaties. Maar waar begin je?
Mitch Warner, managing partner van het Amerikaanse Arbinger Instituut, gaf een webinar over het verbeteren van Diversity, Equity and Inclusion (DEI) in organisaties. Zijn inzichten lees je hieronder.
Je mindset is het belangrijkst. Verander de mindset - dan verander je gedrag - en dat verandert je resultaten... Een veelgebruikte manier om te veranderen is het voorschrijven van het nieuwe gedrag dat je wilt zien. Dus je ontwerpt beleid en een aanpak voor gelijkheid en inclusiviteit en vertelt mensen dat ze dit moeten doen.
Maar als je de mentaliteit niet aanpakt, verander je misschien een tijdlang gedrag, maar duurzame resultaten blijven uit. McKinsey onderzoek laat zien dat organisaties die de mindset aanpakken vier keer betere resultaten boeken dan organisaties die dat niet doen. Als je eerst de mindset verlegt, volgt gedrag uiteindelijk spontaan.
Hoe behandel je anderen?
Arbinger definieert je mindset naar anderen toe, als "in" of "out of the box".
De naar binnen gerichte mindset (in the box) is op jezelf gericht en "anderen doen er niet toe zoals ik ertoe doe". Anderen zijn "dingen" of op zijn best middelen tot jouw doel die je kunt gebruiken: jij hebt meer rechten, jij gaat voor. Dring je voor in een rij, houd je een stoel met je tas bezet in het OV terwijl anderen ook willen zitten? Op dat moment behandel je anderen instrumenteel, als "dingen".
De naar buiten gerichte denkwijze (out of the box) erkent: "Anderen zijn mensen zoals ik en hun behoeften doen er ook toe. Dus pas ik wat ik doe zo aan dat ik ook anderen dien." Je wacht in de rij, laat die stoel naast je vrij, en kijkt wat anderen nodig hebben.
Vraag jezelf eens eerlijk af: voelen mensen in mijn team zich gebruikt? Geef ik ze de schuld, negeer ik anderen als het me uitkomt? Of voelen mijn collega's zich gezien als individuen, dien en steun ik ze? Ieder mens heeft een radar voor deze mindset en zal snel opmerken hoe je hen ziet.
Arbingers onderzoek laat zien dat mensen hun organisaties een 4,6 geven uit 10 punten: dus meer geneigd tot de naar-binnen-gerichte, "egoïstische" denkwijze.
Ze geven zichzelf een 6,8 - met een naar-buiten-gerichte mentaliteit. Mensen zeggen dus: "Ik ben oké, maar mijn organisatie is dat minder". Er is een kloof in zelfperceptie waarschijnlijk, maar ook een enorme kans om organisaties ten goede te ontwikkelen, want er zit wel enige waarheid in deze observatie.
De veranderingspiramide
Als je iets wilt veranderen (zoals de DEI-score van je organisatie verbeteren) moet je eerst je denkrichting naar buiten richten. Je mindset is het fundament van de piramide (zie het plaatje).
De piramide gebruik je zo:
1. Werk bottom up; besteed de meeste tijd onderaan met relaties opbouwen en luisteren en leren. Hier hoef je niet te corrigeren... we beïnvloeden elkaar als we elkaar beter leren kennen.
2. Daarna kom je als vanzelf bij leren, onderwijzen en communiceren - waarbij je overgaat tot nieuw gedrag en "corrigeren" indien nodig.
3. Als je vastloopt, ligt de oplossing op een lager niveau. De naar buiten gerichte mindset is het belangrijkst - dat is het fundament van de piramide.
De piramide stelt deze vragen:
- Wat moeten we in onze organisatie veranderen of corrigeren?
- Wie moeten we onderwijzen en communiceren en hoe?
- Naar wie moeten we luisteren en van wie meer te weten komen?
- Hoe zouden we onze relatie met hen kunnen versterken?
- Wie beïnvloedt hen en hoe?
Wat gebeurt er als we ons naar binnen keren - gericht op onszelf en onze doelen, waarbij anderen als dingen of middelen worden behandeld?
Dan besteden we meer tijd aan het corrigeren van gedrag (bovenin de piramide), en minder tijd aan het opbouwen van relaties (onderin). Dat is bewezen minder effectief.
Managers helpen met de piramide
De leidinggevende is de verpersoonlijking van de organisatie. Vraag je dus af:
- Wat moet ik veranderen of corrigeren - bijvoorbeeld om meer DEI te krijgen?
- Is mijn communicatie geïnformeerd door echt begrip?
- Heb ik geluisterd naar degenen aan wie ik leiding geef?
- Zijn mijn relaties met de mensen-zoals-ik anders dan met degenen die anders zijn?
- Begrijp ik de uitdagingen, gevoelens, doelstellingen van iedereen die door mijn veranderingsplannen beïnvloed wordt? Zie ik hen als mensen?
Langzaam is snel, in elk proces dat duurzame verandering inhoudt. Je moet de anderen erbij betrekken. Gedrag voorschrijven of bevelen dat anderen moeten veranderen werkt niet.
Doe niet te veel aannames, maar vraag meer; luister en leer! Pas op je mindset en doe je voordeel met de veranderingspiramide om DEI te verbeteren.
Meer weten en zelf je organisatiecultuur verbeteren? Benut de OCAI cultuurmeting en bestel het boek “Cultuur doe je zelf - Concreet aan de slag met organisatiecultuur” van Marcella Bremer bij:
Het Engelstalige boek "Developing a Positive Culture" is te koop als Kindle en als paperback bij
© Marcella Bremer, 2021. Alle rechten voorbehouden.
Schrijf je in op de nieuwsbrief én download de paper over Positieve Cultuur: wat zijn de vier elementen van een positieve, productieve organisatiecultuur? Werk kan echt beter en leuker!
We voldoen aan de AVG. Je gegevens zijn veilig.