Transformationele verandering: wat kun jij doen?

Zakt de moed je in de schoenen? Je bent niet de enige. De globale uitdagingen zijn overweldigend en het tempo van disruptieve verandering versnelt. Organisaties en professionals rennen om bij te blijven, te leren en uit te proberen. Onzekerheid, onrust, mismoedigheid en uitputting horen daarbij. Deze periode is pittig, maar ook bijzonder. “Wij zijn de gelukkigen die een verandering van tijdperk meemaken”, aldus Jan Rotmans.

“We leven niet in een verandering van tijdperk, maar in een tijdperk van verandering”, zegt Jan Rotmans, hoogleraar transitiekunde en duurzaamheid aan de Erasmus Universiteit. “Dat geeft onrust. Maar chaos is bij complexe systemen nodig om verder te komen in een transitie.” In zijn nieuwe boek ‘Omarm de chaos’, geschreven met Mischa Verheijden, biedt hij een realistisch maar ook positief perspectief.

Crisis en chaos

Veel systemen werken niet meer goed. We hebben een financieel-economische crisis: de financiële sector is viermaal groter dan de reële economie en financiële waarden gaan voor. Daarnaast een ecologische crisis: verlies van biodiversiteit en klimaatverandering. Ook een morele crisis: door geglobaliseerde handel, reizen, eten en onze omgang met de planeet, gebruiken we anderen en natuurlijke hulpbronnen. In het kapitalisme is de menselijke maat zoek. We hebben kille systemen gecreëerd: we leven in een ‘spreadsheet-samenleving’. De Edelman Trust Barometer laat al jaren een dalend vertrouwen zien in overheden, bedrijven, media. Het vertrouwen neemt af, ook in de democratie. Verdeeldheid en ongelijkheid nemen toe.

Qua klimaat willen we de opwarming van de aarde beperken tot maximaal 1,5 graden. Bij 2 graden is het Noordpoolijs weg, al het koraal sterft af, de zeespiegel stijgt 20-30 centimeter. Voor 2050 moeten de broeikasgassen naar nul, dus binnen dertig jaar moeten we van olie en gas af, binnen tien jaar moeten we stoppen met kolen en gaan herbebossen ter grootte van de oppervlakte van India (80x Nederland). Dat zijn grimmige cijfers voor een wereld die voor 95% op fossiele energie draait. Als we op de huidige voet doorgaan (waarbij opkomende economieën tweederde uitstoten op dit moment) komen we uit op 3-4 graden opwarming. Als we alles op alles zetten is er een kleine kans dat het bij 2 graden blijft.

Rotmans signaleert tien grote transities die nodig zijn, in energie, grondstoffen, de economie, circulair, financieel onderwijs, zorg, democratie, landbouw en ruimtelijke ordening. Daarover is hij eerlijk en dan zie je hoeveel er nog nodig is...

Ook jij maakt verschil

Rotman’s boek lijkt op Otto Scharmer’s werk Leading from the Emerging Future, maar benadrukt ook hoe verandering ontstaat als een ‘sociale beweging’ die exponentieel kan toenemen. Het lineaire top-down model van change management werkt steeds minder. We moeten het hebben van bottom-up bewegingen; mensen die laten zien hoe het wel of anders kan en die gekopieerd worden door anderen, die gedateerde denkwijzen beïnvloeden en zo langzaam maar zeker transformationele verandering teweeg brengen.

Rotmans’ visie en de mijne komen overeen. Als je aan organisatiecultuur werkt, dan werk je met een complex systeem dat onverwacht kan reageren, niet te managen is als project, maar dat een collectief en individueel leerproces omvat. Ieders individuele bijdrage beïnvloedt denken en doen van de anderen: cultuur doe je zelf en samen. Ook in grote organisaties, want mensen in teams beïnvloeden elkaar en daar begint het. Echte verandering lukt pas als je volhoudt en een sociale beweging op gang brengt. Ook Rotmans benoemt die illusie van machteloosheid. Structuren sturen mensen maar mensen kunnen ook structuren veranderen:

• Denk stationair en je onderschat je macht.
• Denk transformatief en je ziet dat ook jij verschil maakt: soms is het directe effect niet zo groot, maar het indirecte effect wel. De klimaatrechtszaak van Urgenda tegen de staat in 2015, inspireerde bijvoorbeeld andere rechtszaken en initiatieven.

Crisis als kans

Crisis is een kans in een complex systeem. Juist in chaos kun je met een slimme energieke groep verandering bereiken. Bovendien helpt elke crisis omdat zo’n 5-10% van de mensen anders gaat denken. Bij 25% bereik je een kantelpunt in systemen, ook bij organisatieverandering. Na het eerste kwart van de mensen, kan een verandering exponentieel doorzetten. Houd dus vol, want het duurt even voordat de eerste 25% anders gaat denken en doen.

Dat valt niet altijd mee voor ongeduldige mensen zoals ik. Maar uitzoomen voorkomt cynisme: een transitie duurt een tot twee generaties. Eerst moeten mensen zich bewust worden van wat er gaande is, dan hun mening en overtuigingen veranderen, daarna hun gedrag. Bijvoorbeeld: roken ging van cool naar not-done, en dat duurde vijftig jaar. Als je nu nog rookt en fastfood eet, schaad je bewust je gezondheid. Straks ben je een sukkel als je geen zonnepanelen hebt of nog op aardgas stookt… We hebben tijd nodig, maar moeten wel beginnen gezien de urgentie. Voor transformationele verandering in organisaties heb je zo’n tien jaar nodig.

Transities ontwikkelen zich in een S-curve:

1. voorontwikkeling (innovatie en experimenteren),
2. kantelperiode of tussentijd (hier heerst chaos, onzekerheid, onenigheid en toch moet je beslissingen nemen),
3. doorontwikkelingsfase (van de dominante nieuwe manieren van denken, doen en zijn).

Een transitie laat zich bovendien niet managen. Net als cultuurontwikkeling is het geen project maar een proces. Het is niet doelgericht maar doelzoekend - het resultaat ontstaat al doende en evolueert, omdat je bijstuurt en navigeert en zoekt naar wat werkt in de complexe werkelijkheid. Dat kun je niet vooraf ontwerpen op papier: dat is schijnzekerheid. Start dus niet met een breed top-down programma, zegt Rotmans. Begin ‘diep’ en snel en bottom-up: begin experimenten met wie kan en wil.

Wat nu?

Of je nu redeneert als individu of als bedrijf, we moeten anders leren denken. We moeten allemaal minder bezitten, minder verbruiken, minder vervuilen. Maar consuminderen moet in een bredere context: we moeten het begrip groei anders definiëren en anders geld gaan verdienen.

Acties en interventies van individuen werken door. De kracht van het getal, het directe effect is in het begin nog klein, maar je hebt wel indirecte effecten. Kijk dus op de lange termijn, dan zie je de verandering wel. Denk aan Occupy, de gele hesjes, MeToo, Black Lives Matter: al deze bewegingen beïnvloeden het denken van de ‘mainstream’. Verenig je als individu in een groepje, want samen kun je meer. Kijk naar Greta Thunberg, Urgenda, Roger Cox, Boyan Slat: ook zij begonnen klein. Houd dat in gedachten, net zoals bij cultuurverbetering: iedere actie telt, iedere interactie beïnvloedt de cultuur. Kleine interacties beïnvloeden de anderen en kunnen exponentieel ‘viraal’ gaan.

Wanhoop dus niet. Heb geduld en houd vol. Doe wat je kunt als individu: kies een kwestie (sociaal, ecologisch, bureaucratisch/systemisch) en zet je daarvoor in.

In de volgende blog post kijk ik met Jan Rotmans naar wat organisaties kunnen doen in deze transitietijd.

© Marcella Bremer, 2022. Alle rechten voorbehouden.

Bestel het boek "Positieve Cultuur Doe Je Samen" nu bij Managementboek, Bol, Bruna, Libris of Amazon.

Kijk hier het gratis webinar Positieve Cultuur terug!

Abonneer je op de updates van deze blog. Download daarna direct de paper over Positieve Cultuur. Werk kan echt beter en leuker!

Dinsdag 4 oktober 2022: online Workshop #Organisatiecultuur, gebaseerd op mijn boek Cultuur Doe Je Zelf! Doe je mee? Wees snel want er zijn beperkte plaatsen zodat er tijd is voor ieders vragen en cases. Info en inschrijven doe je hier.

Bestel het boek “Cultuur doe je zelf” bij: Managementboek, Bol, Bruna