Overslaan en naar de inhoud gaan
Wat is de beste cultuur?

Wat is de beste cultuur?

  • 23 februari 2021
  • Door Marcella Bremer

Er zijn allerlei cultuurmodellen, en welke je gebruikt hangt vaak af van persoonlijke voorkeur en praktische toepasbaarheid. Vaak zijn cultuurmodellen normatief: ze geven een ontwikkeling aan, waarbij hoger of verder "beter" is. Dit soort modellen schrijven een "beste cultuur" voor.

Het Concurrerende Waarden Model waarop de OCAI cultuurmeting is gebaseerd, is niet normatief maar beschrijvend. Wat de beste cultuur is, hangt af de situatie binnen en buiten de organisatie en kan niet worden vastgesteld met het model. Klanten vinden dat vaak jammer. Het is zo makkelijk als een model voorschrijft wat het beste is!

De vier archetypen van cultuur in de OCAI hebben allemaal hun eigen waarde en worden positief-neutraal beschreven. Echter, in de werkelijkheid kun je schaduwzijden of negatief gedrag zien binnen een bepaald cultuurtype. Dat kan gebeuren als een cultuurtype wordt overdreven, dus te ver wordt doorgevoerd met gedrag dat niet (meer) functioneel is.

Bijvoorbeeld: de mensgerichte Samenwerkcultuur in zijn kracht is functioneel mensgericht; van samen beslissen tot elkaar vertrouwen en goed samenwerken. Maar heb je er te veel van, dan kun je de schaduwzijde ervaren: een eindeloos happy hour met veel gepraat en weinig werk dat afkomt. Of te aardig zijn voor elkaar, en geen feedback durven geven.

Bedenk maar eens: wat zijn de sterke punten van de ondernemende, innovatieve Creëercultuur? En als die doorslaat?
De procesmatige Beheerscultuur? En het teveel daarvan?
Of de resultaatgerichte Presteercultuur als die goed werkt - en als die negatief wordt?

Het is net als yin en yang. Te veel van iets, verandert in het tegendeel. Ieder voordeel heb zijn nadeel. En het lijkt ook op kernkwadranten. Waarin zijn jullie goed, wat is jullie allergie, wat je valkuil, en wat kun je leren?

Het beste Cultuurtype?

De vier cultuurtypen zijn vier tegenstellingen die je allemaal nodig hebt om succesvol te zijn op de langere termijn. Er is geen voorgeschreven ontwikkeling van het ene naar het andere cultuurtype; het een is niet beter dan het ander. Het is en-en. Het Concurrerende Waarden Model vraagt om het managen van tegenstellingen en spanningen. De cultuurtypen zijn vier wielen aan de bedrijfswagen.

Wel is het zo dat start-ups vaak met Creëercultuur (Adhocratie) beginnen, dan groeien naar Samenwerkcultuur (Familie) als ze groter worden, en dan noodgedwongen overgaan op Beheerscultuur (Hiërarchie) en vervolgens naar Presteercultuur (Markt). Maar het is geen wet, het kan alle kanten op, en na iedere groei cyclus start een volgende.

Beheers en Presteer

Veel geslaagde, grotere organisaties eindigen in de stabiele kwadranten van het model: in Beheerscultuur (Hiërarchie) en Presteercultuur (Markt). Het is logisch om te managen op cijfers en processen. Ze zijn te groot om leren, verandering, vrijheid en creativiteit te veel aan te moedigen. Iedereen moet in de structuur en de checks-en-balances passen.

Dus, als grote en geslaagde ondernemingen een Beheers- en Presteercultuur hebben, zijn dit dan de beste cultuurtypen? Nee dus.

Een groot, succesvol bedrijf dat jarenlang succes had met hun Presteercultuur kan de markt vervelen met hetzelfde product en moet iets nieuws bedenken en weer ontwikkelen naar Creëercultuur, bijvoorbeeld.

Het kan dan lastig zijn om de mensgerichte Samenwerkcultuur weer te activeren, laat staan de ondernemende Creëercultuur die nodig kan zijn om zichzelf te vernieuwen. Vaak is daarvoor een flinke verandering nodig.

Overigens blijkt zowel uit de praktijk als onderzoek, dat werknemers het meest tevreden zijn in een mix van de mensgerichte Samenwerk- en de ondernemende Creëercultuur. Maar daarmee is evenmin gezegd dat dit de beste cultuurtypen zijn. Want als je daarmee niet resultaatgericht en efficiënt kunt werken in een sterk concurrerende markt, dan heb je er niets aan op langere termijn.

Ofwel: niets faalt zo goed als succes. Alles is tijdelijk. Iets wat vandaag werkt, werkt morgen misschien niet meer. Als een cultuurtype te sterk is geworden, kan het lastiger te veranderen zijn, ook al is dat hard nodig. De cultuur kan een organisatie in de weg zitten als het tijd is voor verandering. Werken met deze tegenstellingen is dan hard nodig. Stel deze vragen maar eens en kijk naar de reactie. Staan jullie open voor reflectie of roept dit weerstand op? Dat kan een aanwijzing zijn dat een bepaald cultuurtype (te) diep verankerd is.

  • Waar zijn jullie sterk in?
  • Waarin neigen jullie naar het negatieve gedrag?

Meer weten? Bestel het boek “Cultuur doe je zelf - Concreet aan de slag met organisatiecultuur” van Marcella Bremer bij:

© Marcella Bremer, 2021. Alle rechten voorbehouden.

Categorieën Organisatiecultuur

Schrijf je in op de nieuwsbrief én download de paper over Positieve Cultuur: wat zijn de vier elementen van een positieve, productieve organisatiecultuur? Werk kan echt beter en leuker!

 
 
 

We voldoen aan de AVG. Je gegevens zijn veilig.

Reactie toevoegen

Restricted HTML

  • Toegelaten HTML-tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Regels en alinea's worden automatisch gesplitst.
  • Web- en e-mailadressen worden automatisch naar links omgezet.